Pengertian, Penting, Proses dan Hasil Analisis Pekerjaan/Jabatan

Pengertian Analisis Pekerjaan/Analisis Jabatan

        Dalam Bukunya Eko Budiyanto (2013: 34) berjudul Sistem Informasi Manajemen Sumberdaya Manusia , menyatakan bahwa :

“Job Analysis is the systematic process of collection and making judgements about all the important information related to a job”

“analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan teratur.”

“Job analysis is the procedure through which you determine the duties and nature of the jobs and the kinds of people who should be hired for them.”

“Job analisis adalah proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.”

“Analisis jabatan/pekerjaan adalah proses menghimpun, mengolah dan menjabarkan informasi setiap pekerjaan/jabatan yang ada dan peril ada guna menjalankan tugas pokok dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

        Sedangkan menurut Hadari Nawawi (2005) “Analisis pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun dan mempelajari informasi mengenai setiap pekerjaan/jabatan yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya berkenaan dengan tugas-tugas dan jenis pekerjaan yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis sebuah pekerjaan.”

     Dengan beberapa pengertian diatas maka didapat aspek penting dari Job Analysis (Analisis pekerjaan/jabatan ) antara lain:

1.       Maksud dan tujuan pekerjaan harus dikerjakan

2.       Rincian aktifitas/kegiatan, cara serta alat yang digunakan melaksanakan pekerjaan tersebut

3.    Pembagian wewenang dan tanggung jawab atas berbagai kegiatan tersebut wewenang dan tanggungjawabnya

4.       Keterampilan, kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

5.       Kejelasan balas jasa

Pentingnya Analisis Pekerjaan/Jabatan

       

         Secara teoritis dalam bukunya Eko Budiyanto (2013: 35) analisis pekerjaan/jabatan itu penting dalam organisasi, antara lain:

1.       Secara aktifitas dalam organisasi memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan tertentu.

2.       Semua aktifitas tersebut memerlukan individu/anggota organisasi yang memiliki persyaratanyang dibutuhkan.

3.       Member dan membagi tanggungjawab atas berbagai aktifitas tersebut.

4.     Bila terdapat pelatihan untuk peningkatan kenerja maka akan sesuai dan selaras bila terdapat rincian yang jelas pada tiap aktivitas/kegiatan

5.       Memungkinkan pemberian kompensasi yang relative sesuai dengan nilai pekerjaan

6.     Perencanaa jalur karier, untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi

Proses dan Hasil Analisis Pekerjaan/Jabatan

        Kebutuhan sumberdaya manusia dalam organisasi adalah usaha mempertemukan kebutuhan organisasi tentang aktifitas serta  rincian syarat yang digunakan untuk melaksanakan aktifitas dan ketersediaan kompetensi yang dimiliki oleh individu anggota organisasi. Diperlukan penjabatan lebih rinci tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan aktifitas-aktifitas dalam organisasi dan kemudian didokumentasikan dalam bentuk uraian pekerjaan (Job description)dan dari rincian tersebut kemudian dibuat syarat minimum yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut yang kemudian disebut dengan job specification.

Uraian Pekerjaan (Job Description)

        Uraian Pekerjaan merupakan suatu catatan yang sistematis tentang tugas an tanggung jawab suatu pekerjaan dan tanggung jawab suatu  jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada pada aktifitas tersebut. Penyusunan uraian jabatan sangat penting untuk mengetahui betas tanggung jawab dan wewenang masing-masing tanggung jawab, juga untuk menghindarkan terjadinya pekerjaan rangkap. Uraian jabatan/pekerjaan diwujudkan dalam bentuk dokumen yang berkaitan dengan satu aktifitas/kegiatan tertentu dalam organisasi, hal yang perlu dicantumkan dalam uraian/jabatan/pekerjaan antara lain:

•  Identifikasi jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
•   Uraian jabatan yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang juga memberikan suatu defenisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan apabila nama jabatan tidak cukup jelas
• Tugas-tugas yang harus dilaksanakan bagian ini merupakan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tentang mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
• Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan ini dan tingkat pengawasan yang terlibat
• Hubungan dengan jabatan lain, menjelaskan hubungan vertical dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya.
• Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
• Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
• Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

Spesifikasi jabatan (Job specification)

        Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.

“Menyebutkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan individu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan,”(Robert L Mathis dan John H. Jackson)

“Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.” (H. Malayu S.P. Hasibuan)

“suatu pernyataan atau keterangan tentang syarat-syarat minimum manusia yang layak yang perlu untuk melaksanakan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.” (Edwin B Flippo)

         Spesifikasi jabatan ini dapat disusun bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah, beberapa uraian yang dimuat dalam spesifikasi jabatan antara lain:

• ·         Tingkat pendidikan pekerjaan

• ·         Jenis kelamin pekerjaan

• ·         Keadaan fisik pekerja

• ·         Pengetahuan dan kecakapan pekerja

• ·         Batas umur pekerja

• ·         Nikah atau belum

• ·         Minat pekerja

• ·         Emosi dan tempramen pekerja

• ·         Pengalaman pekerja                                    
•                                                                                  
  
• Daftar Pustaka
  ·         Budiyanto, Eko. (2013). Sistem Informasi Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
  ·         H. Hadari Nawawi. (2005). Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogyakarta: UGM Press.
       

Tweet

Postingan terkait:

Ditulis Unknown — Senin, 30 Mei 2016 — Add Comment — Manajemen